Le cadre juridique des droits des travailleurs au Maroc
Les droits fondamentaux des salariés au Maroc sont principalement régis par le Code du travail (Loi n° 65-99) promulgué en 2003, qui constitue le texte de référence en matière de relations de travail. Ce code s'applique aux secteurs privé et semi-public, complété par la Constitution de 2011 qui consacre plusieurs droits sociaux fondamentaux.
La législation marocaine s'inspire des conventions internationales du travail ratifiées par le Royaume, notamment celles de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Le Maroc a ratifié 65 conventions de l'OIT, dont les 8 conventions fondamentales relatives aux droits fondamentaux au travail.
Liberté syndicale et droit de représentation
Droit d'adhésion et de création syndicale
L'article 9 du Code du travail garantit aux salariés le droit de constituer des syndicats professionnels et d'y adhérer librement. Cette liberté syndicale comprend :
- Le droit de créer des organisations syndicales sans autorisation préalable
- Le droit d'adhérer au syndicat de son choix
- Le droit de ne pas adhérer à un syndicat (liberté syndicale négative)
- La protection contre toute discrimination antisyndicale
Représentants des salariés et délégués du personnel
Les entreprises employant habituellement au moins 10 salariés doivent organiser l'élection de délégués du personnel selon l'article 430 du Code du travail. Le nombre de délégués varie selon l'effectif :
- 1 à 2 délégués pour 10 à 25 salariés
- 3 délégués pour 26 à 50 salariés
- 5 délégués pour 51 à 100 salariés
- 7 délégués pour 101 à 250 salariés
- 9 délégués pour 251 à 500 salariés
Les délégués bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de 15 heures pour exercer leur mission, rémunéré comme temps de travail effectif.
Droit de grève
Bien que reconnu par la Constitution de 2011 dans son article 29, le droit de grève reste encadré par certaines procédures. Les salariés peuvent exercer ce droit après épuisement des procédures de conciliation prévues par le Code du travail.
Égalité et non-discrimination au travail
Principe de non-discrimination
L'article 9 du Code du travail interdit toute discrimination en matière d'emploi ou de profession fondée sur :
- La race, la couleur ou l'ascendance nationale
- Le sexe ou l'état matrimonial
- La religion, l'opinion politique ou l'origine sociale
- L'appartenance syndicale
- Le handicap (ajouté par la loi n° 19-12 de 2016)
Égalité salariale
Le principe "à travail égal, salaire égal" est consacré par l'article 346 du Code du travail. Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) s'élève actuellement à :
- 3 000 MAD par mois dans l'industrie, le commerce et les professions libérales
- 69 MAD par jour dans l'agriculture (à vérifier pour les montants actuels)
Protection de la maternité
Les travailleuses bénéficient de protections spécifiques selon les articles 154 à 165 du Code du travail :
- Congé de maternité de 14 semaines (98 jours)
- Interdiction de licenciement pendant la grossesse et le congé de maternité
- Droit à des pauses d'allaitement de 30 minutes, deux fois par jour pendant 12 mois
- Affectation à des postes ne présentant pas de risques pour la santé
Protection de la santé et sécurité au travail
Obligations de l'employeur
Les articles 281 à 344 du Code du travail définissent les obligations de l'employeur en matière d'hygiène et de sécurité :
- Fournir des équipements de protection individuelle
- Assurer la formation à la sécurité
- Maintenir les locaux dans de bonnes conditions d'hygiène
- Organiser des visites médicales périodiques
Comité d'hygiène et de sécurité
Les établissements employant au moins 50 salariés doivent constituer un comité d'hygiène et de sécurité comprenant des représentants de l'employeur et des salariés, ainsi que le médecin du travail.
Accidents du travail et maladies professionnelles
La protection sociale est assurée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) qui couvre :
- Les frais médicaux liés aux accidents du travail
- Les indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire
- Les rentes en cas d'incapacité permanente
- Les prestations aux ayants droit en cas de décès
Protection contre le licenciement abusif
Procédures de licenciement
Le Code du travail distingue plusieurs types de licenciements et impose des procédures spécifiques :
- Licenciement pour motif personnel : nécessite un motif légitime et une procédure contradictoire
- Licenciement pour motif économique : exige une consultation des représentants du personnel
- Licenciement disciplinaire : doit respecter la procédure disciplinaire prévue
Indemnités de licenciement
Sauf en cas de faute grave, le salarié licencié a droit à :
- Un préavis dont la durée varie selon l'ancienneté (8 jours à 2 mois)
- Une indemnité de licenciement calculée sur la base de 96 heures de salaire par année d'ancienneté
- Une indemnité compensatrice de congés payés
Temps de travail et repos
Durée légale du travail
La durée normale de travail est fixée à :
- 44 heures par semaine dans les activités non agricoles
- 48 heures par semaine dans les activités agricoles
- Maximum 10 heures par jour dans les activités non agricoles
Congés payés
Tout salarié a droit à un congé annuel payé de 21 jours ouvrables après 6 mois de service continu, augmenté d'un jour et demi par période de 5 ans d'ancienneté, sans dépasser 30 jours.
Mécanismes de recours et protection juridique
Inspection du travail
Les inspecteurs du travail, relevant du Ministère de l'Inclusion Économique, de la Petite Entreprise, de l'Emploi et des Compétences, ont pour mission de veiller au respect de la législation du travail et peuvent :
- Effectuer des contrôles dans les entreprises
- Dresser des procès-verbaux d'infraction
- Proposer des solutions aux conflits du travail
Tribunaux du travail
Les conflits individuels du travail relèvent de la compétence des tribunaux de première instance. La procédure devant ces juridictions bénéficie de certaines spécificités favorables aux salariés, notamment la gratuité et la possibilité de se faire assister par un délégué syndical.
Les salariés disposent d'un délai de 90 jours à compter de la cessation du contrat de travail pour saisir le tribunal compétent pour les créances salariales.