Cadre juridique de la protection contre le harcèlement et la discrimination
En République de Guinée, la protection contre le harcèlement et la discrimination au travail s'appuie sur plusieurs textes fondamentaux. Le Code du travail de la République de Guinée (Loi L/2014/072/CNT) constitue le principal instrument juridique régissant ces questions, complété par la Constitution guinéenne et les conventions internationales ratifiées.
Instruments juridiques nationaux
- Constitution de la République de Guinée (2020) - Article 8 sur l'égalité des citoyens
- Code du travail (Loi L/2014/072/CNT du 10 janvier 2014)
- Code pénal guinéen pour les infractions criminelles
- Loi sur la parité et l'égalité des sexes (à vérifier - statut et numéro exact)
Conventions internationales ratifiées
- Convention OIT n°111 sur la discrimination (emploi et profession)
- Convention OIT n°100 sur l'égalité de rémunération
- Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDEF)
- Pacte international relatif aux droits civils et politiques
Définitions et formes de harcèlement et discrimination
Le harcèlement au travail
Selon le Code du travail guinéen, le harcèlement se caractérise par des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible :
- De porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié
- D'altérer sa santé physique ou mentale
- De compromettre son avenir professionnel
Types de harcèlement reconnus
- Harcèlement moral : agissements répétés de nature psychologique
- Harcèlement sexuel : comportements à connotation sexuelle non désirés
- Harcèlement discriminatoire : basé sur des critères prohibés
La discrimination au travail
Le Code du travail guinéen prohibe toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur :
- La race, la couleur, l'origine ethnique
- Le sexe ou la situation de famille
- La religion ou les opinions politiques
- L'origine sociale
- L'âge (dans les limites légales)
- Le handicap
- L'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat
Obligations de l'employeur
Prévention et protection
L'employeur a l'obligation légale de :
- Assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
- Prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement
- Informer les salariés sur les risques de harcèlement et discrimination
- Mettre en place des procédures internes de signalement
- Sanctionner les comportements répréhensibles
Mesures disciplinaires obligatoires
En cas de harcèlement ou discrimination avérés, l'employeur doit :
- Mener une enquête interne
- Prendre des mesures conservatoires si nécessaire
- Appliquer des sanctions proportionnelles (avertissement, mise à pied, licenciement)
- Protéger la victime contre les représailles
Droits et recours des victimes
Procédures internes à l'entreprise
- Signalement à la hiérarchie directe ou aux ressources humaines
- Saisine du délégué du personnel ou du représentant syndical
- Recours aux procédures internes de médiation
- Droit de retrait en cas de danger grave et imminent
Recours externes
Inspection du travail
Les victimes peuvent saisir l'Inspection du travail qui dispose de pouvoirs d'enquête et de sanction. Les coordonnées des inspections régionales sont disponibles au Ministère de l'Emploi et de la Fonction publique.
Tribunaux du travail
Le système judiciaire guinéen prévoit :
- Tribunaux de première instance compétents en matière de travail
- Procédure de référé pour les cas urgents
- Possibilité de dommages-intérêts
- Réintégration en cas de licenciement abusif
Recours pénal
Certains actes peuvent constituer des infractions pénales :
- Agression sexuelle
- Coups et blessures
- Menaces
- Injures publiques
Protection des témoins et interdiction des représailles
Le Code du travail guinéen protège explicitement :
- Les victimes qui signalent des faits de harcèlement ou discrimination
- Les témoins qui apportent leur concours
- Les représentants du personnel qui interviennent
Sanctions des représailles : Tout licenciement, sanction ou mesure discriminatoire prise en représailles constitue une faute grave de l'employeur passible d'amendes et de dommages-intérêts.
Spécificités sectorielles et défis pratiques
Secteur minier
Avec l'importance du secteur minier en Guinée (bauxite, fer, or), des dispositions spécifiques existent concernant :
- La non-discrimination dans l'accès aux emplois qualifiés
- La protection des femmes dans les métiers traditionnellement masculins
- Les conditions de logement dans les camps miniers
Secteur informel
La majorité des travailleurs guinéens évoluant dans le secteur informel, l'application effective de ces protections reste limitée. Les associations professionnelles et syndicats jouent un rôle crucial dans la sensibilisation.
Organismes d'appui et contacts utiles
Institutions publiques
- Ministère de l'Emploi et de la Fonction publique - Conakry
- Inspection générale du travail
- Médiateur de la République (à vérifier - existence et statut)
Organisations de la société civile
- Confédération Nationale des Travailleurs de Guinée (CNTG)
- Union Syndicale des Travailleurs de Guinée (USTG)
- Organisations de défense des droits des femmes
- Association Guinéenne des Droits Humains (AGDH)
Évolution récente et perspectives
La Guinée s'efforce d'aligner sa législation sur les standards internationaux et régionaux de la CEDEAO. Les défis principaux restent :
- Le renforcement des capacités de l'inspection du travail
- La sensibilisation dans les langues nationales
- L'amélioration de l'accès à la justice pour les travailleurs
- La lutte contre l'impunité dans le secteur privé
Note : Certaines informations spécifiques nécessitent vérification auprès des autorités compétentes, la législation guinéenne étant en évolution constante.